George Bernard Shaw said: "The single biggest problem in communication is the illusion that we are understood".
Ever have this problem?

I find that in an era where much of communication is conducted in the digital sphere, WhatsApp, Messenger, Email etc., there's lots of room for misunderstanding the other person's meaning and context.

Now let's take that same "misunderstood" message into a cross-cultural setting where communication interpreted wrong can contribute to unhappy customers, mistrust between team members, unsuitable marketing messages, disrupt business relationships, all of which contribute to losses in revenue.


Are you task or relationship-oriented?

The familiar phrase, “Treat others as you would like others to treat you” takes on a whole new meaning when you are dealing with stakeholders from other cultures.  Indeed, one should "treat others as one would want to be treated" because interacting with people who think, behave and make decisions differently requires us to be mindful of another perspective.

As a task-oriented person whose time is precious and appreciates efficiency, you might find colleagues who wish to explore preliminary relationship building rather challenging. Your styles differ dramatically, and while you can appreciate his desire to engage in small talk and pleasantries, time is money, and what to do? One must find a satisfactory medium between pushing the business forward while maintaining a smooth and engaging rapport that respects your colleague's sensibilities.


Next time when you want to close a business transaction, be mindful of the cultural differences as they may be a game-changer when closing your next deal.





How disagreeing with someone can harm your business relationship?

Coming from a confrontational culture such as Israel, if someone in my culture disagrees with my idea, I do not take it personally as it is not disapproving of me, only of the idea itself. That said, in other cultures, where confrontation is avoided at all cost, criticizing someone’s idea is as if you are criticizing the person.

For example, in Asian cultures that value harmony and avoid confrontation, one will not do well to disagree openly as this would be causing them to “lose face.” The same goes for many Arabic countries, where people make extreme efforts not to offend someone by giving direct negative feedback or direct disagreement, as this could profoundly affect your relationship.

On the other side of the globe, Denmark, Germany, Spain, and France view disagreeing as a valuable intellectual exercise from which ideas and solutions can emerge.

So how can one succeed working with different cultures?

If we learn to recognize how our approach is viewed by others, we can stretch our comfort zone and become more subtle, less direct, less confrontational, and in doing so, we will be able to cultivate and sustain business relationships with our global colleagues.

Peter Drucker said: “Culture eats strategy for breakfast.”

When Peter Drucker said: “Culture eats strategy for breakfast.” I am certain he could have never predicted the number of times this phrase will be repeated, used in presentations, and even made into a Harvard Business course called “Culture Trumps Strategy.”

We believe it is not culture vs. strategy but culture and strategy aligned. The challenge is to implement it daily.

How do you make sure that your employees engage with your customers, investors, distributors, and others in a culturally mindful manner setting up your organization for success?

· We, at TrainingCQ, believe that no matter how good a strategy is, when it really comes down to it, it is the people that always make the difference.
· We know successful strategy implementation depends on the culture and empowering diversity and inclusion in the organization.
· We believe culture is not an HR function, it is an “everyone” function.
· We believe culture and strategy go together and need an internal cross-functional approach.

If you also believe in the above, give us a call and let us make culture work for your organization.

What may be "normal" in your culture, may not be "normal" in other cultures

German polymath and explorer Alexander von Humboldt said: “The most dangerous world view is the world view of those who have not viewed the world.

Be mindful of people’s model of the world. Different cultures have different ways of expressing their thoughts and feelings; they process information based on their system of values, philosophies, norms, and traditions.

In essence, culture is defined as a group that shares values, experiences, and characteristics that
shape how its members understand and act in the world.

As such what you consider “normal” may not be “normal” in other cultures. Be prepared that in a global context your world view may not be shared by the people with whom you are interacting within a business setting.

How can we help you make sense of the world?

We teach executive leaders in global organizations how to become CULTURALLY AGILE by learning to minimize the #culturegap, which helps them get better at what they do, enables businesses to grow, and maximizes their revenues in the global market.

Ready to talk?

Have you ever witnessed a Formula 1 race?

The handsome drivers, expensive cars, and the cheerleaders/groupies. The tension when an entire team has 60 seconds to change 4 tires, throw some water down the driver’s throat, and check that everything else is in top order and get the car and driver back on the track.

It all exemplifies teamwork at its best. There is one purpose: making sure the driver completes the race and hopefully returns home with a trophy.

How is this related to working virtually?

  • Virtual work is all about teamwork, whereby each member knows his role and his objectives.
  • He knows what his areas of strength are and to whom he can turn for help.
  • Just as in any competition, virtual work is result-oriented, and the team needs to be 100% synchronized so deliverables can be produced in the most efficient and timely manner.
  • 60-second tire changes do not happen without each team member relying on and trusting the other, in a virtual environment, trust is the key component to collaboration and sharing of information.
  • There are no stars, only teams. The team leader gives the tone and solves conflicts, but lets the team self-manage its work.
  • If the project culminates in success, everyone gets rewarded.

In summary, everyone working in the virtual environment is a Formula 1 driver, enjoy the ride!

Global Diversity month

מי את?                                                  00:01

מאיפה באת?                                         00:02

מה משותף בינינו?                                  00:03

האם אני יכול לבטוח בך?                         00:04

האם ארצה אותך בצוות שלי?                   00:05

האם ארצה להכיר לך את הלקוחות שלי?    00:06

האם אצרף אותך?                                      00:07

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 – 7 שניות וגיבשת את דעתך עליי!

כך עובד המוח האנושי. אנחנו מחפשים דמיון בדפוסים, בהתנהגות, בערכים.

כולנו ייחודיים אבל אנחנו רוצים להשתייך, רוצים להיות חלק מהקבוצה. הייתכן ש-7 שניות מספיקות כדי "לשפוט" אותנו?

החודש מציינים את "חודש הגיוון הגלובלי" (Global Diversity month).

ידוע כי ארגונים גלובליים ומקומיים פועלים כבר תקופה ארוכה לקידום גיוון ושילוב עובדים מרקע ומתרבויות שונות. קל למדוד גיוון: פשוט תספרו את מספר העובדים בקטגוריות שונות כגון: מגדר, גיל, מוצא, דת, ועוד.

יותר מאתגר ליצור מרחב עבודה בה כולם מרגישים שייכים ומרגישים שרואים ושומעים אותם. אם אתם כארגון באמת רוצים ליצור תרבות ארגונית שוויונית שאלו את העובדים שלכם את השאלות הבאות:

  1. מה היה האתגר הגדול ביותר שלך בהשתלבותך בתרבות הארגונית שלנו?
  2. עם מה היית צריך להתמודד שלא תאם את הערכים שלך?
  3. אלו דאגות או שאלות יש לך לגבי שילובך בארגון?
  4. מה היה חשוב לך להבין בתחילת קליטתך בארגון?

ארגונים המיישמים תרבות של גיוון נהנים מעובדים המחוברים לארגון ואשר מרגישים כי יש להם את המשאבים ואת התמיכה הנדרשת כדי להשתפר ולפתור בעיות. כמו כן עובדים אלו מרגישים כי הם פועלים בסביבה בטוחה פסיכולוגית וכי הם יכולים להביע את דעתם בנושאים שונים באופן חופשי ופתוח ללא חשש.

באופן טבעי כל מנהל היה רוצה שעובדיו יחושו בנוח וירגישו מגובים במקום העבודה אבל תרבות של גיוון חשובה לעובדים ולמעביד כאחד – זהו ניצחון לכולם. וזאת משום  שארגון המשכיל להעצים תרבות של גיוון מוביל באופן  וודאי לתוצאות עסקיות טובות יותר.


 האם הקורונה והדומים לה יישארו איתנו למשך 100 שנים? והאם הם ישנו את חיינו מקצה לקצה? 

המשרד אאוט - בסגר אסור לפתוח משרדים, וחברות הבינו, שהן לא זקוקות למשרדי ענק והן לא חייבות לשלם סכומי עתק על שכירות, כשהעובדים יכולים לעבוד מהבית. גוגל ופייסבוק, לדוגמה, הודיעו שכל העובדים שלהן לא חייבים להגיע למשרד עד 2021

עבודה – יכולה להתבצע מרחוק, אתם רק זקוקים לאינטרנט ולטכנולוגיה המתאימה. אנשים מבינים שהם יכולים להישאר בבית עם משפחותיהם ועדיין לבצע את עבודתם.

ערים – תעבורנה שינויים. אנשים למדו שהם לא צריכים להתמודד עם הפקקים, לסבול את הרעש ואת זיהום האוויר. הם יכולים לעבוד בסביבה נקייה ופסטורלית יותר, ולנשום אוויר נקי, ולכן, בעתיד אנשים יהגרו מערים גדולות לערים קטנות, לפרברים, למושבים ועוד.

כישירים – אם אתם לא חייבים להיות במשרד, אז גוגל וחברות אחרות יכולות להעסיק אתכם בלי קשר למקום המגורים שלכם. אתם רק צריכים כישרון וכישורים מתאימים וכך, לא יהיה צורך בהגירה ולא תהיו זקוקים לוויזה הנכספת לארה"ב או לאירופה.

הווירוס עצמו יכול ויעלם, אבל ההשפעות שלו תשארנה לזמן רב.

ברגע שהעולם יפנים שאפשר לעבוד "מרחוק" או במתכונת היברידית, אולי נוותר על החזקת דירות יקרות במרכז העיר רק כדי להיות קרובים למשרד.

אין ספק שהקורונה היא טרגדיה גלובלית, אבל היא גם אירוע היסטורי אשר ישנה את החיים על פני כדור הארץ.

מה דעתכם?

איך ארגונים יכולים להבטיח רווחיות כשמעסיקים צוותים גלובליים?

המרכיב החשוב ביותר בעבודה מרחוק הוא שיתוף פעולה. כדי שזה יקרה, נדרשת למנהל הצוות, העובד מרחוק, מיומנות בין תרבותית ורהיטות ב-Inclusion ו- Diversity.

במרחב הווירטואלי רואים פחות ונוטים לפרשנות יתר דבר שעלול לגרום לדעות קדומות ושיפוטיות.

הדרך הטובה ביותר להתגבר על האתגרים הללו, היא להכיר את חברי הצוות בשני רבדים:

1. כקבוצה תרבותית: מאיזו מדינה הם? מה מאפיין את התרבות שלהם? מה נורמות ההתנהלות באותה תרבות?

2. כיחיד: מה הרקע של אותו חבר צוות? מה חשוב לדעת עליו? מה חשוב לו בעבודה המשותפת? מה סגנון העבודה וסגנון התקשורת שלו?

פיתוח מערכת יחסים בין אישיים עם חברי צוות ובינם לבין עצמם בונה אמון, מרכיב קריטי בעבודה במרחב הווירטואלי.

בנוסף, אני ממליצה להניח את השיפוטיות בצד, ולבוא ממקום של סקרנות הבונה Inclusion התורמת לצוות להרגיש שהם עובדים למען מטרה משותפת.

כל אלה, יאפשרו הנפקת תוצרים באופן אפקטיבי שפרושו רווחיות עבור הארגון.

‎לייעוץ ולהזמנת סדנת ניהול מרחוק

.‎של צוותים גלובליים, מוזמנים ליצור קשר ולבקר באתר שלי

8 tips that will take your "Elevator Pitch" from good to great!

Remember the pre-corona world? We were busy pitching our startup, ideas, services, products.

Well, in the post-corona world we must work twice as hard to make up for missed opportunities and our pitch needs to be simple, memorable, and convincing.

Imagine stepping into an elevator with the person responsible for signing your biggest contract to date. You have between 30 to 60 seconds (lobby to the executive floor) to pitch your idea.

A good elevator pitch includes the following elements:

1. Be concise – Tell it in several key sentences which will raise the listener’s interest

2. Explain why your idea/product is unique, what needs it addresses and who is the target market

3. Explain how your idea/product will benefit the intended market

4. Itemize 1-2 unique key features of your idea/product

5. Keep it short – Less is more 6. Keep the language simple – Do not overwhelm with too much technical jargon

7. Be enthusiastic – If you believe in your idea/product, so will others

8. Practice, Practice, Practice

Good luck riding that elevator!

7 tips on how to market across cultures:

1. Translation – Make sure that your documents are culturally appropriate to your intended market. Context changes across cultures.
2. Humor - Be mindful of humor that do not always translate cross-culture, slogans that might be culturally sensitive or idioms that are not understood in other cultures.
3. Local Marketing strategies – Learn about local marketing norms and customs, so that your message reaches the right audience through the right platforms.
4. Graphics – Double-check that your graphics are appropriate for your intended audience.
5. Representation – Choose your models and representatives wisely, as what might be acceptable in the West, might not be appealing in the East.
6. Physical contact – Be mindful that there are cultures where it is not appropriate to showcase intimacy or romance in marketing materials.
7. Social issues – Implementing social responsibility in marketing is considered positive, but make sure that the topics do not offend or alienate consumers.

Marketing cross-border can be a challenge due to the variation of content, but integrating global strategies with a culturally oriented marketing focus will result in a successful approach.

עושים עסקים בגרמניה? קבלו 10 טיפים להתנהלות עסקית אפקטיבית

בעקבות הכתבה בכלכליסט (בסוף המאמר) על כניסה נכונה לשוק הגרמני, קבלו 10 טיפים להתנהלות עסקית אפקטיבית:

1. הערכים המובילים בחברה העסקית הגרמנית הם אסרטיביות, יכולת אנליטית וטכנולוגית ויכולת להנהיג ולהוביל.

2. פורמליות נתפסת בגרמניה כנימוס – אנשים שעובדים ביחד שנים עדיין פונים אחד לשני ב "sie" במקום הבלתי פורמלי "du".

3. ישירות – הגרמנים דוגלים בתקשורת ישירה. אמינות, בהירות, כבוד ועמידה במילה מנחים את התקשורת שלהם.

4. תכנית עבודה מובנית, תכנון – לגרמנים חשוב שהדברים יהיו מדויקים ונכונים. סטייה מהנורמה לא תתקבל בברכה.

5. דייקנות – איחור יתפרש אצלם כזלזול וחוסר כבוד לזמן של האחר.

6. תמציתיות – המצגת צריכה להיות תכליתית, עניינית ושזורה בפרטים טכניים. חשוב להיות ערוכים לתת תשובות מפורטות לשאלות. זכרו להימנע משימוש בהומור ומטאפורות מורכבות.

7. סטנדרט גבוה – לגרמנים יש עין טובה לאסתטיקה, ויחד עם זאת האפיונים והביצועים של המוצר שלכם חשובים יותר מהמראה או התדמית.

8. חברה מובנית – תלמדו את המפה החברתית. החיים מתנהלים לפי מערכת חוקים מאוד ברורה עד הפרט הקטן של הדרך לומר שלום למוכר בחנות.

9. סבלנות – קבלת החלטות לוקחת זמן כי הגרמנים מתייעצים עם אנשי מקצוע בתוך הארגון ומחוצה לו. 10. תפיסת 'טווח ארוך' – הגרמנים חושבים לטווח הארוך וכל עוד העסקה יציבה יש להם סבלנות לחכות לתוצאות.,7340,L-3797233,00.html

נגיף הקורונה טרף את הקלפים

אנחנו מתחילים לראות את האור בקצה "המגפה". המשק מתכונן לצעדים זהירים לקראת חזרה לנורמליזציה. יחד עם המשק, גם אנחנו, חלקינו

שמנים יותר פיזית אך רזים יותר בחשבונות הבנק יוצאים לאט מחוויית הBeing  ל Doing.

על הדרך צברנו שאלות ורכשנו תובנות לגבי העתיד המקצועי שלנו. כיצד תראה העבודה שלנו? האם הארגון יחזיר אותנו מחל"ת? האם אותו ארגון יבנה אסטרטגיה חדשה לעבודה, והעצמאיים בינינו...טוב זה לפוסט אחר.

יש שיגידו שמושג "הנורמלי" כפי שאנחנו מכירים אותו לא יחזור בחודשים או אפילו בשנים הקרובות. אם כך, עלינו לייצר את ה"נורמלי" החדש, והוא יהיה שונה מאוד ממה שהיינו מורגלים בו.

בשנה הקרובה, או לפחות עד שיגלו נוגדנים ויפתחו חיסונים נחווה פחות מפגשי צוות פנים מול פנים, נראה פחות הדרכות פנים מול פנים, וגם פחות מכירות פנים מול פנים.

מי כן יהיו נוכחים? מנהיגות דיגיטלית, דרישה להתנהלות אג'ילית, עבודה מרחוק ושינוי אסטרטגיות בהעסקת עובדים.

סקר של חברת גרטנר ל2020 מראה ש54% ממנהליHR  גלובליים, מדווחים שאתגרי טכנולוגיה והיעדר תשתיות מהווים מחסום לשיתוף פעולה פרודוקטיבי בעבודה מרחוק. יש חשיבות גדולה ברכישת כישורים חדשים כדי להסתגל לדרך חדשה של עבודה, והיא לא מסתכמת אך רק בהבנת הטכנולוגיה, אלא יש צורך בהבנת רבדים רבים נוספים, שבונים את ההתנהלות הנכונה במרחב הווירטואלי העדכני.

תחום התמחות שלי, עוד לפני שידעתי שאפשר לאכול עטלפים, הוא בנייה וניהול צוותים מרוחקים רב-תרבותיים. הקורונה רק העצימה את ההבנה שעל ארגונים ללמוד איך מנהלים צוותים במרחב הווירטואלי כך שהפרודוקטיביות והמוטיבציה תניע את הארגון להשגת יעדים.

אני כבר התחלתי, מה אתכם?


קבלה אמיתית של השונה יכולה להתקיים רק כאשר משלבים סקרנות, גמישות מחשבתית, סובלנות וגישה מכבדת

כאשר מדברים על הבדלים בין תרבותיים אי אפשר שלא להתייחס לנושא השונות וההכלה (Diversity & Inclusion).

בעולם שלי “שונות” באה לידי ביטוי כשעובדים בצוותים רב-תרבותיים, כשמתנהלים עם ומול לקוחות, ספקים ומשקיעים בעולם ודרך ארגונים שמתרחבים ופותחים סניפים במדינות שונות. הארגונים הללו חייבים להתאים את ניהול הסניף לתרבות המקומית – GLOCAL (גלובלי אבל מקומי).

דוגמה: חברה ישראלית פותחת סניף בהודו. אם הסניף בהודו יתנהל לפי הנורמות התרבותיות הנהוגות בארגון האם (ישראל), הוא יחווה כישלון עמוק. כאן יבוא לידי ביטוי נושא ה"שונות" וה"הכלה".

על הסניף להתאים את ההתנהלות שלו לאנשים ולמקום. ההנהלה צריכה להכיר את התרבות המקומית, ללמוד לעבוד עם העובדים ולדאוג שכל אחד מהעובדים ירגיש שייכות לארגון, למטרות, ליעדים ולחזון. רק כך הארגון יוכל להצליח במקום שהוא לא המגרש הביתי שלו.

איך מיישמים זאת? המאמר המלא יתפרסם בקרוב.

"Stop calling it innovation"

Innovation is the buzzword. In fact, it has been the buzzword for so long, you could say we’ve developed a cult around it.

Board of Innovation, a global consulting firm, estimates that there are about 70,000 books on innovation available for purchase right now. If you read at a pace of 20 pages per day, it would take you about 2,500 years to go through them all. Looking for a shortcut? A Google search will yield you nearly 2 billion results. This publication alone offers 4,858 digital articles and 10,192 case studies.

That said, the word innovation to employees means something entirely different.
Nobel Prize-winning behavioral economist Daniel Kahneman says the part of the brain in charge of our decisions is based on the "fear, fight, and flight" mode. When employees hear the word “innovation”, which usually translates to “improvement,” their brain hears “Danger!” as this means extra work or lost jobs.

Great read by Nadya Zhexembayeva in Harvard Business Review.

Want to expand your business into the U.S. market?

Do you understand the American customer's mindset?

Do you know how Americans make decisions, communicate, negotiate?

Because if you don’t, your entry into the market will be slower, filled with lack of understanding and may even cause you financial losses.

Sure you can do business internationally without any cultural training, the only question is how much time and money do you have to get it right?

Mindful communication is the key to effective global interactions.

The ability to put ourselves in the other's shoes to see how our communication is interpreted from someone else's perspective.

TrainingCQ is YOUR key to learning how to communicate in the global market so your business interactions don't fall into a "communication black hole".

At TrainingCQ we teach our clients effective communication skills that transcend across borders.
You are welcome to contact us for more details.

צוותים ללא גבולות

סיסקו סבר שמכשירים ניידים עוברים את מספר האנשים בכדור בארץ, ויגיעו ל10 ביליון עד שנת 2016. כבר עכשיו 1/3 מאוכלוסיית העולם מחוברת לרשתות.

גלובליזציה וטכנולוגיות דיגיטליות שינו איך ומתי העבודה מבוצעת. כתוצאה מכך האיכות של ניהול צוותים ווירטואליים בארגון קיבל חשיבות אסטרטגית. לפי הרווארד ביזנס ריווי, השתתפות בצוותים גלובליים גדל מ64% (2010) ל 89% .(2018)

ישראל הממשיכה להחזיק בתואר מעצמת "האקזיט״ ולעיתים מנהלים אשר תקשרו רק בזירה המקומית כאת נאלצים לנהל אנשים מרחוק, כגון צוותי פיתוח, או לשתף פעולה עם הנהלה שמחוץ לישראל.

דמיינו שאתם מנהלים ווירטואליים של צוות רב-תרבותי. יש לכם צוות בארה"ב וצוות פיתוח בישראל. התפקיד שלכם הוא להוביל את הצוות כיחידה אחת לצורך עבודה משותפת, אבל נוצרים קונפליקטים. הצוות בישראל מתוסכל מהעובדה ששיחות עדכון השבועיות נקבעות בימי חמישי אח"צ, דבר אשר דורש מהם להישאר בעבודה מאוחר יותר. האמריקאים מתוסכלים מהתקשורת מול הישראלים ומרגישים שהם אגרסיביים ולא מסודרים. נוצר מתח וחוסר שיתוף פעולה. אם אתם לא יודעים להניע את הצוות בלהתחשב בהרגלי העבודה וסגנונות התקשורת השונים, אתם תתרמו לחוסר פרודוקטיביות, אי עמידה בזמנים והפסדי רווח עבור הארגון.

רוצים להבין איך מתנהלים במרחב הווירטואלי או ללמוד איך בונים צוותים ווירטואליים אפקטיביים? תצרו איתי קשר ואשמח לעזור לכם.

Who says 9-5 is better?

Work culture is slowly changing, specifically how, where and when work is done.

Finland understood this a long time ago and implemented a “flexible work culture.” Employees working remotely and organizations allowing employees the right to decide when and where they work.

This is successful largely due to three cultural dimensions:
Trust - which is translated to an expectation that employees won’t end up slacking.

  1. Work-life Balance - Finns believe that time spent at work should be complemented with keeping oneself healthy both physically and mentally.
  2. Collaboration & Communication - Finland’s consensus-based decision making allows for sharing of information and keeping channels of communication across the organization open.

In summary, globalization, technology and generations Y & Z have a significant impact on work culture and in order to retain their talent need to rethink their employment strategies.

"What managers should do is the same across the globe but HOW depends on the cultures of the people they are dealing with."

(Peter Drucker)

I had the pleasure to meet Thailand’s ambassador to Israel, who was hosted by the Israeli Women’s Business Forum.
Thailand welcomes collaboration initiatives by Israeli organizations. If interested, bear in mind the following cultural fast facts:

  1. Thais like to smile when they are happy, embarrassed, uncertain, wrong, annoyed or furious. Be careful not to misread it and use your judgement of the context.
  2. Relationships are important and develop slowly and are critical in the negotiation process. Successful deals depend on whether you are “liked.” Invitations to activities such as golf and dinner should always be accepted and seen as an opportunity to building trust.
  3. Avoid open displays of anger and impatience (looking at your watch, cutting in on a conversation). It shows lack of respect.
  4. Thais are raised to be polite and subdued. A softer, more subtle approach in negotiations is best. That said, Thais, particularly those of Chinese descent, can be tough negotiators.
  5. Be aware of implicit communication styles as they find it difficult to say "No" or report bad news to seniors.
  6. Time is fluid and the concept of time is flexible. 8. Remember to show total respect for the King and the Thai royal family and make sure never to criticize them.

I was honored to attend IBM’s 70th anniversary celebration in Israel.

I listened to empowering plenary speakers and interesting sessions on AI, Blockchain, Hybrid clouds and more.

When I saw a slide titled “Digital Darwinism” it resonated with a topic called DQ (Digital Intelligence) which I discuss in my workshops.

Digital intelligence is a comprehensive set of technical, cognitive, and socio-emotional competencies that enable individuals to face the challenges of and adapt to the demands of digital life.

DQ is a fundamental 21st-century skill development for the workforce, but there is one more Q needed to navigate virtual working effectively and that is CQ (cultural intelligence), the skill that bridges technology and people. Organizations that acquire CQ capabilities experience:

  • Increased innovation through diverse perspectives and styles.
  • Greater productivity through collaborative communication.
  • Better decision making through increased sharing of knowledge and skills.
  • Improved engagement in the virtual team.
  • Decreased risk of hidden conflicts in multi-cultural virtual teams.

In summary, for organizations this translates to shorter time-to-market, increased productivity, higher ROI and successful global business interactions.

CQ גבוה = ROI גבוה

זה לא תרגיל במתמטיקה. זו בעצם נוסחה שמודדת האם רמת האינטליגנציה הבין תרבותית שלך (CQ)

גבוהה מספיק כדי לדעת לעבוד באופן יעיל בסביבה תרבותית מגוונת.

90% מכלל המנכ"לים של ארגונים גלובליים ב68 מדינות* הסיקו שמיומנות בין תרבותית מהווה את אחת היכולות החשובות ביותר כדי להישאר תחרותיים בשוק. לפיכך רמה גבוהה של אינטליגנציה בין תרבותית תקנה לך יתרון על היריב, תפתח בפנייך הזדמנויות חדשות, תעניק לך ידע וכלים להצליח בזירה הגלובלית.

בנוסף ארגונים אשר מעסיקים עובדים בעלי אינטליגנציה בין תרבותית גבוהה יכולים לצפות לתשואות הבאות:

  • הרחבת פעילות הארגון לשווקים חדשים
  • הבנת הצרכים של הלקוחות הרב-תרבותיים תוך רמת שרות גבוהה, ויכולת להגיב באופן הולם כאשר מתרחשות אי-הבנות שנגרמות כתוצאה מפערים בין תרבותיים
  • סגירת עסקאות באופן אפקטיבי
  • להיות ארגון מוביל בתחומו, שהתרבות הארגונית שלו כוללת למידת כלים להתנהלות אפקטיבית בזירה הגלובלית.
  • הגדלת רווחיות וצמצום הוצאות בזכות התנהלות יעילה וניהול נכון של תהליכי משא ומתן ופרויקטים.
  • פרודוקטיביות ועבודה יעילה בזכות תקשורת אפקטיבית בין חברי הצוות הרב-תרבותיים.

לסיכום, אם אתם כארגון מחפשים להגדיל את ה- ROI שלכם, תעשו בדק בית האם לצוותים שלכם יש CQ גבוה.

האם ישיבות ווירטואליות מתנהלות באופן זהה לישיבות פנים-מול-פנים?

בעיקרון כן, אבל הן דורשות יותר התארגנות ותיאום ציפיות ברורה.
תפתחו מצלמה!!! סימני הקריאה מעידים על ארגונים רבים איתם עבדתי שאינם מחייבים פתיחת מצלמה.
בווירטואל קיימים אתגרים כגון חוסר אמון ושיתוף, המצלמה אינה מחליפה יתרון של ישיבה פרונטלית אבל מאפשרת לראות אחד את השני.
חוקי יסוד לניהול ישיבה ווירטואלית אפקטיבית:

  1. תתייחסו לשיחה כפגישת עסקים. מתחילים ומסיימים בזמן שנקב.
  2. חשוב להעביר לכולם סיכום הישיבה.
  3. שלחו מראש מטרות ויעדים המגדירים מה מטרת השיחה.
  4. בישיבת רב-משתתפים: מומלץ להקפיד על הזדהות בשם.
  5. אל תעבירו ביקורת פומבית, ואל תיתנו לחברי צוות להעביר ביקורת על האחר.
  6. שימו לב מי משתתף ומי שקט. שימו גם לב שאף אחד לא משתלט על השיחה על חשבון האחר .
  7. חברי צוות שאנגלית אינה שפת אימם, נדרש כל הזמן לבדוק האם הם מובנים אחד לשני. בנוסף, כדאי לבקש מחברי הצוות לשקף את מה שהבינו כדי שלא תהיינה אי-הבנות.
  8. תהיו בעצמכם ברורים ומובנים לגבי ההחלטות שהתקבלו, הצעדים הבאים ולוחות הזמנים לביצוע.
  9. שיחות שמתנהלות באזורי זמן שונים ולפעמים אחרי שעות העבודה, כדאי לתזמן רוטציה כדי שהשיחה לא כל פעם תתנהל בשעות מאוחרות ומוקדמות ביומו של חבר צוות מסוים.

לסיכום, הכנה נכונה, העברת התוכן באופן ברור, תיאום ציפיות וסיכום פעולות ומשימות המשך יבטיחו שהישיבות הווירטואליות יהיו מוצלחות, יעילות ומועילות.

Are you a global leader?

Thomas Friedman said in his 2005 book on globalization “The World Is Flat.”

We agree that tech advances have shortened the distance between countries, businesses and employees, and while globalization has increased cross-cultural interactions, but it has not created a one world culture. The ability to manage and leverage specific cultural differences plays a significant role in becoming a successful global leader.

What do you need to become a global leader?

  1. You need to operate from a multicultural perspective.
  2. Develop curiosity and understanding about other cultures.
  3. Learn the local markets, trends and cultural nuances.
  4. Embrace diversity as organizations need leaders with an evolved understanding of the diversity that comprises the global market.

According to a study by the American Management Association (AMA), 48% of organizations consider developing global capabilities in their leaders a top priority; leaders who can leverage their global knowledge will create better value for their organizations in the global market.

היום "לוקלי" כבר לא קיים, הכל גלובלי.

תחשבו לרגע על המדינה המועדפת לכם מבחינה עסקית, כזו שהייצור שלכם נמצא בה או שאתם מאמינים שהיא מייצגת הזדמנויות שיווקיות.

עכשיו תשאלו את עצמכם את השאלות הבאות: האם העובדים שלכם מבינים את החשיבות של המדינה לארגונכם? האם הם מודעים לקודים התרבותיים של המדינה? כמה מהם מדברים את השפה המקומית?

באם תשובתכם "הרבה" או "הרוב" כנראה שהארגון שלכם אכן גלובלי לא רק ברמת התפעול אלא כתפיסה, אבל באם תשובתכם "חלק" או "מספר קטן" אתם עובדים בארגון לוקלי אשר מנהל עסקים גלובליים.

ההבדל הוא לא רק בסמנטיקה אלא כחברה עם תפיסה גלובלית עם יתרון על ארגונים אחרים. פרושה שהעובדים יותר רספונסיביים לשוק וללקוחות ואג'יליים בתהליכי עבודה עם צוותים רב-תרבותיים.

אג'יליות תרבותית היא אחד הכישורים החשובים כדי להצליח בזירה הגלובלית. אופטימלית כל עובד עם אינטראקציה גלובלית נדרש לאג'יליות, ולא כדי להבין שהתרבות היפנית היא היררכית (למרות שזה חשוב אם עובדים ביפן), אלא בכדי להבין שאנשים חווים ורואים דברים אחרת. כך פרספקטיבות אחרות ושוני הופכים להזדמנות ולא למכשול.

לפי ארגון הניהול האמריקאי 48% מהארגונים מציבים את נושא פיתוח מיומנויות גלובליות בעדיפות עליונה, אך רק 18% מהחברות מאמינות שלעובדים שלהם די אג'יליות כדי להתמודד עם אתגרי העתיד העסקיים.

איך המצב בארגון שלכם? מוזמנים להתייעץ איתי בכל נושא.

אם ימשיכו להרוג את "השליחים" לא תהיה לי עבודה!

הפגישה הראשונה בין טראמפ לקים ג'ונג און הייתה אחת הסוגיות המדוברות ביותר, וכך גם השנייה בחודש פברואר אשתקד. לפי הדיווחים - שתי הפגישות טרם הניבו את התוצאה הרצויה. טראמפ המשיך בענייניו בעת שבצפון קוראה החליטו להכריז על המהלך ככשלון (!) ומשם הפרשנות שהם העניקו לה יוצאת דופן...

הרשתות הזרות דווחו כי צפון קוריאה הוציאה להורג את השליח שהוביל את המו"מ עם ארה"ב. ברור לכולנו שזו לא הדרך להתמודד עם כשלון השיחות אבל זה בהחלט נותן ספין חדש לתהליכי משא ומתן בין תרבותיים.

אינני מכירה את התרבות הצפון קוריאנית אבל התרבות הדרומית דומה אם כי מתונה יותר. בשתי התרבויות יש משמעות גדולה ל"קיבון" וכדאי להבין עד כמה הערך שעומד מאחורי המילה חשובה בכל אינטראקציה מול הקוריאנים. קיבון מתייחס לכיבוד הכבוד וזו סוגיה מאוד רגישה בקוריאה. המשמעות היא להימנע ממבוכה חברתית בכל מחיר כדי לשמר את ההרמוניה. שימור הכבוד מיושמת בכל המעגלים, במשפחה, בארגון ואפילו במדינה. ערך מהותי מאוד בהתנהלות אל מול העם הקוריאני אישית ועל אחת כמה וכמה עסקית.

בנוסף, כשמנהלים משא ומתן עם הקוריאנים כדאי לאמץ את אסטרטגיית וין/וין כדי לשמור את הכבוד של השליח מול המנהלים שלו מתוך היררכיה ניהולית והבדלי מעמדות.

ככל הנראה, שני המרכיבים הללו לא יושמו בין ארה"ב לקוריאה הצפונית וכפי שהתוודענו, עם תוצאות קטלניות עבור השליח.

Going global? Don’t let your business get lost in a cultural black hole.

Today’s business landscape is increasingly global and virtual. Employees interact with colleagues, customers and prospects from different parts of the world daily, often without ever meeting the other face-to-face.

To successfully compete, business and virtual team leaders need to understand the cultural differences of the people in the different regions in which their business operates. Otherwise, they can face misunderstandings in the form of lack of team trust, conflict and communication misunderstandings which ultimately cause lost revenue or profit.

Furthermore, lack of understanding of cultural differences can create frustrations among teams and lead to lower productivity and higher costs. In dealing with customers, a failure to connect may even result in lost opportunities and revenue. As organizations expand globally, partner with foreign companies, work with multi-cultural virtual teams or complete mergers and acquisitions, becoming culturally agile has become a must have skill.

והנה שוב אנחנו נחשפים לפדיחה בין תרבותית.

לא מדובר הפעם בקינוח בתוך נעליים ולא מול היפנים. זו אפילו לא הפדיחה שלנו. הפעם זארה הספרדית פישלה והסינים ממש כועסים.

מדובר בשפתון חדש שהעלתה בחודש שעבר זארה לגרסה הסינית של טוויטר. במודעה מצולמת דוגמנית סינית עם איפור מינימלי, ללא ריטוש ועם נמשים חמודים. טבעי ותמים לכאורה.

רק שבסין מודעת הפרסומת התמימה עוררה זעם גדול כלפי זארה, כשהגולשים הסינים האשימו את זארה בניסיון מכוון להעליב את סין ולהציגה באור שלילי רק כי הציגה את הנמשים של הדוגמנית.

אילו היו עושים בזארה שיעורי בית, היו מבינים שבתרבות הסינית יש רגישות לכל דבר "מערבי" ושהסינים לאורך ההיסטוריה רואים את עצמם כקורבן שהושפל על ידי מדינות המערב. הסינים רגישים מאוד לאופן שבו המדינה שלהם נתפסת בעיניים מערביות ובכל הנוגע לפרסומות המגיעות מהמערב. רשתות המזון למדו זאת על בשרם כאשר מי שהכניס לתפריט מאכלים מזרחיים שרד ושגשג ומי שבא עם האג'נדה המערבית נעלם תוך זמן קצר.

הפרסומת של זארה מאתגרת את מודל היופי הסיני המקובל, ששם דגש בעיקר על גוון עור בהיר וחלק. הסיניות ומרבית האסיאתיות משקיעות הרבה בלחקות את המראה המערבי דרך ניתוחים פלסטיים שמשנים את צורת העיניים, מדגישים את הלחיים, יוצרים סנטר יותר מודגש ועוד.

מותג ענק כמו זארה חייב היה לדעת מראש שהלקוחות הסינים לא יאהבו את המראה הטבעי ולא ירגישו גאווה בנמשים, גם אם הם 'מערביים'...

ומה דעתכם, נמשים או ריטושים?

ישיבה ווירטואלית – להיות או לא להיות?

ישיבות ווירטואליות מהוות דרך מועילה לניהול צוותים גלובליים השואפים לתפוקה גבוהה, אבל לעיתים הישיבות לוקות בחוסר אפקטיביות ופרודוקטיביות .

לפי הרווארד ביזנס רוויו הסיבות העיקריות לכך נובעות משלושה גורמים: פערים טכנולוגיים, נורמות ישיבה לא מתואמות וחוסר השתתפות של חברי הצוות. המרכיבים הללו לכאורה נשמעים כבנאליים אבל הוכיחו כמכריעים בירידה בתפוקה.

מנהל צוות ווירטואלי אמריקאי אשר ניהל פרויקט עם צוות סיני והולנדי סיפר: הסינים חוו אתגרי תקשורת שנבעו מחוסר התאמת הטכנולוגיה שסופקה ע"י האמריקאים. הטכנולוגיה הלא מהימנה גרמה לעיתים לעיכובים ואף לביטולים של ישיבות מתוכננות.

ההולנדים התעקשו שכל סעיף באג'נדה תהייה מוסכמת ע"י כל הצדדים, דבר ששיגע את האמריקאים אשר הסתפקו בהסכמת הרוב כדי לנוע קדימה.
למרות שרוב הישיבות הסתיימו בלי התנגדויות, הסינים התלוננו לראש הצוות האמריקאי, דבר אשר גרם לעיכובים בגין הצורך לעלות את הנושא שוב בישיבה הבאה.

כשמתבוננים בישיבות הללו בקשיים הטכנולוגיים, בחוסר ההסכמות ובנורמות לא אחידות, רואים שלמעט הגורם הטכנולוגי רוב התסכולים נובעים מחוסר הבנה בין תרבותית של חברי הצוות וראש הצוות.

החדשות הטובות הן שאפשר גם אחרת. שלושת האתגרים ניתנים לפתרון ע"י התאמת הטכנולוגיה למדינה, על בניית נורמות אחידות לקיום הישיבות ועידוד השתתפות הצוותים דרך בניית אמון של הצוותים הרב-תרבותיים.

In one of our workshops a participant asked me: “Aren’t you stereotyping?

"Not all Chinese…or all French…."

I agreed it would be incorrect to conclude that all Chinese negotiate in the same fashion, or that all French have a similar communication style. That said, if we believe that it’s enough to understand a colleague’s individual differences, we will most likely judge them through our cultural lens and misjudge them accordingly.

An HR executive working in an Israeli organization with global satellite offices, almost fired his Korean HR. During their weekly virtual team meetings, she sat quietly and did not take part in the discussion or give her opinion on any of the issues. He concluded that she is not knowledgeable, comes unprepared and therefore has no place in the organization.

Once he understood that being from a harmony and non-conflict-oriented culture, she will never contradict her superior and will always prefer consensus decisions. If he wants her honest input, he will do better to hold off-line, one-on-one conversations with her.

To work successfully cross-border, we need to develop cultural agility which encompasses awareness to both the cultural differences and to the person’s individual personality.

Culture Again?

"People-centered" is Walmart’s business philosophy, but when the “people” aren’t American, you lose a billion dollars.

Walmart operated in Germany with the cultural values it used to follow in the USA.

The following cross-cultural idiosyncrasies have been identified as determining factors in Walmart’s failure:

  1. The person masterminding Wal-Mart Germany was an American who didn’t speak a word of German.
  2. The Germans weren’t fond of the practice of hiring old people to greet them at the door, as they felt this was demeaning to their status and age.
  3. Walmart requires its checkout people to flash smiles at customers after bagging their purchases. Germans don’t usually smile at total strangers.
  4. The shoppers were also turned off by having to hold “small talk” with the greeters and baggers.
  5. Walmart employees are required to stand in formation and chant, “WALMART! WALMART!” while performing group calisthenics. This is a practice intended to build morale and instill loyalty. Unfortunately, this form of corporate boosterism didn’t go over particularly well with the Germans.

If you are conglomerate, a small firm or an individual, when doing business in other cultures, be mindful of culture as it has a huge impact on your success.

Is expansion of technology and knowing English enough when working virtually in a multi-cultural team?

The common challenges in cross-cultural virtual work are lack of trust, lack of engagement, lack of inclusion, conflicts and diversity. 62% work on teams with 3 or more cultures (RW3).

Most organizations today work globally with IT teams spread over the globe, corporate offices in another country, R&D

collaboration, regional marketing and sales offices, thus it has become vital to understand how we work with people from other cultures in a virtual environment.

Cultural Intelligence is one of the super skills you will need to future-proof your business. It enables you create a team that knows how to collaborate and how to communicate with each other considering their cultural differences.

So, what is Cultural Intelligence? Let me first tell you what it isn’t. Cultural intelligence is not about learning the do's and don’ts of a culture. Google does a great job giving information on the “10 tips of doing business in China.” Cultural Intelligence is about learning a new language that enables you to build cultural agility and interact fluently in every global business setting.

How many Qs in the family?

The first two we all know, IQ, intelligence quotient, and EQ, emotional intelligence. SQ came a bit later and focuses on social interaction competencies. That said, in today’s competitive market, we need to focus on the newest family members: CQ and DQ.

CQ, Cultural Intelligence, is being able to work effectively across cultures. Having CQ competency builds awareness, flexibility, and effective communication skills, all of which are skill sets necessary to succeed in a global business setting.

DQ stands for Digital Intelligence, which combines technical, cognitive, and socio-emotional competencies which enable individuals to face the challenges of and adapt to the demands of digital life.

If that was not enough, there’s one more (unofficial) addition to the Q family, added by Jack Ma, the business tycoon, who said that if you want to be respected, you'll need LQ – the IQ of love.

In view of the above, here’s my winning recipe: Take your IQ batter, add a spoonful of EQ and SQ, 1 cup of CQ, ½ cup of DQ and sprinkle on top some LQ – and you have become an empowering and innovative leader who understands the impact of culture and the importance of inclusion and diversity in your virtual interactions.

Open chat
Contact us on WhatsApp
Can we help you?