צוותים רבותיי, צוותים

משלחת מטעם העבודה לנהל צוות בשוודיה. אתה נכנס לראשונה לחדר הישיבות והצוות בעיצומו של דיון על ענייני ד'יומא, סמול טוק על הכל חוץ מעבודה… ולא ממש מתייחסים אליך. איך תגיב?

1. האם תעצור את השיח?
2. האם תתערב ותשתף מענייניך?
3. האם תשב במקומך ותמתין עד שהצוות יתחיל לדבר ביזנס?

בסיטואציה כמו זו בשוודיה נהוג שהמנהל משתתף בשיחה כאחד העובדים ולא לוקח עליה פיקוד בשום שלב של הדיון. כאשר מגיע שלב של קבלת החלטות עליו לשמוע את דעתם של חברי הצוות ולשאול אותם מהי הדרך הטובה ביותר להוציא לפועל את ההחלטות.

קיימים הבדלים בזירה העסקית בתרבויות השונות לגבי התנהגות עובדים בצוות. התפיסות הרווחות הן אינדיבידואליות לעומת קולקטיביות. האם צריך שתהיה הסכמה של כולם למרות שחלקם מסוייגים, או שמאפשרים חופש ביטוי מלא כדי לקדם את הרעיונות של כל אחד ואחת גם אם הדבר עלול לגרום לתחרות מול חברי צוות אחרים.

בשבדיה המנהל והצוות צריכים להגיע לקונצנזוס על ההחלטות. לעומתם בארה"ב ערך העובד נמדד על פי היכולת שלו לקדם את האג'נדה של עצמו, גם אם המטרות שלו לא תואמות לאלו של חברי הצוות.

בכל תרבות ניגשים לטיפול בסוגייה בהתאם לנושא/לחשיבות ומחליטים מי צריך להכריע: האם המנהל קובע לבד או יחד עם חברי הצוות. יכולת ניהול הסוגייה היא מיומנות חשובה כשעובדים ומנהלים צוותים רב-תרבותיים. הדבר משפיע על הגדרת תפקידים ותחומי אחריות וכמנהל, כמה זמן צריך כדי לבנות קונצנזוס או קידום אג'נדה אישית.

להלן 5 שאלות ותשובות לגבי התייחסות של תרבויות שונות לעבודת צוות.

1. מנהל נכנס לחדר וכל הנוכחים משתתקים מיד ונעמדים כדי לברכו כל אחד בתורו. לאחר מכן המנהל מתחיל את הפגישה ומציג את דעותיו. בתום דבריו נערך דיון צוותי על הדרך הטובה ביותר לממש את רעיונותיו של המנהל.
   הדיון הזה מתרחש ב:
   א. לבנון
   ב. קוריאה
   ג. בלגיה
   ד. דרום אפריקה

התשובה הנכונה היא קוריאה. בקוריאה כמו בתרבויות אסיאתיות רבות הדגש הוא על "אנחנו" – הצוות עובד ביחד כדי להגדיר את המטרות ואת היעדים של המנהל ואיך להשיגם באמצעות קונצנזוס. במקרים נדירים הפרט ירצה לקדם את האג'נדה האישית שלו על חשבון הקונצנזוס של הקבוצה, ואם יעשה זאת, ועל אף מאמציו הוא לא יקודם!

2. מנהל מראה מצגת ולמרות שהקדים ואמר שבסיום המצגת יהיה זמן לשאלות, המשתתפים ממטירים עליו שאלות ומפריעים לרצף ההרצאה.
   הדיון הזה מתרחש ב:
   א. מקסיקו
   ב. תאילנד
   ג. ניו זילנד
   ד. צרפת

התשובה הנכונה היא צרפת. בצרפת הצרכים, האג'נדה והציפיות של הפרט מקבלים משנה תוקף. התרבות דוגלת בהבנה לעומק, איסוף מידע ורק אחרי שמגיעים לפתרונות לוגיים אפשר להתקדם. זו הסיבה ששאלות, דבייטים ו'הפרעות' הם הדרך להגיע לאמת כדי להתקדם.

3. אתה בפגישה רבת משתתפים וכולם מדברים בו-זמנית, לא מקשיבים זה לזה, האווירה סוערת וכל אחד מרים קולו כדי שיישמעו שהרעיון שלו הוא הטוב ביותר.
   הדיון הזה מתרחש ב:
   א. אינדונזיה
   ב. מצרים
   ג. ישראל
   ד. קנדה

התשובה המתבקשת היא ישראל. תחרות, אתגור, דבייטים וכו' – הכל לגיטימי, כולל מתן ביקורת בין-אישית אם זה מקדם אותנו לפתרון הטוב ביותר. ההיסטוריה מוכיחה שזמן ומשאבים  הם פקטורים מכריעים ולכן אין טעם לבזבז זמן על דיבור מעגלי ומנומס אלא להתעמת ראש בראש.

4. מנהל שיתף את רעיונותיו בפגישה ורוב השאלות מצד הצוות התמקדו בהשגת בהירות לגבי הרעיון של המנהל. בנוסף, בסוף היום נפגשו חברי הצוות לדיון כדי לעשות סיעור מוחות איך להוציא לפועל את הרעיון של המנהל. אתה מופתע מכך שהדיון לא נעשה בזמן הפגישה עם המנהל והסיבה לכך היא כי אתה חלק מצוות מ:
   א. רוסיה
   ב. יפן
   ג. ניגריה
   ד. סקוטלנד

התשובה הנכונה היא יפן. אצל היפנים המטרה בכל אינטראקציה צוותית היא הגעה לקונצנזוס, אחרי שהמנהל שיתף את הסוגייה, היעד היחיד של הצוות הוא להגיע להבנה של הרצונות של המנהל ולא להתעמת איתו, ואזלבנות קונצנזוס צוותי כדי לפתור את הבעיה. הדבר נעשה אחרי הפגישה עם המנהל, לעיתים דרך תהליך לא פורמלי הנקרא "nemawhashi" מעין סיעור מוחות של הצוות כדי להתניע רעיונות, ליישר קו עם רעיונות שלא בקונצנזוס ולאחר מכן להציג תוצאות למנהל.

5. דיון מתחיל ולכל משתתף בשולחן יש מה לומר – לפעמים לשם הוספת ערך לדיון אבל לפעמים רק כדי להשמיע קול. על פניו נראה שאנרגיה רבה מושקעת בתחרות בין חברי צוות אחרים במקום להתמקד במציאת פתרונות. הישיבה הזאת נערכת ב…

א. ארה"ב

ב. אתיופיה

ג. אנגליה

ד. איחוד האמירויות

התשובה הנכונה היא ארה"ב והיא מדורגת בין כל שאר המדינות כהכי אינדיבידואליסטית. תרבות "האני" בה מצפים מהפרט שיקדם את הרעיונות שלו, גם אם זה על חשבון קולם של חבריו לצוות, ובהתאם לכך הוא יתוגמל. צוות הוא  למעשה מבנה ארגוני שבו כל אחד מהחברים צריך להשמיע את דעתו ולקדם את רעיונותיו ולא פלטפורמה לדיכוי היעדים האינדיבידואליים. זו הסיבה שמפגשים מקצועיים מהווים קרש קפיצה לקידום מעמד הפרט וכך כולם ישאפו לתרום למטרה החשובה שהיא מציאת הפתרון.

אנחנו יודעות שעבודה עם/מול בעלי עניין בתרבויות אחרות  היא מורכבת  וכשמדובר בבניית מערכות יחסים או סגירת עסקאות גדולות זה יכול להיות מאתגר וכדי לפעול מתוך תפיסה גלובלית חייבים לאמץ גמישות, לצאת מאזור הנוחות, לא להסיק מסקנות ולכבד את  השונות.

אם אתם נתקלים באתגרים בפעילות עסקית עם עמיתים/צוותי עבודה בכל מקום בעולם ואתם לא יודעים איך לפעול באסטרטגיית go-to-market המותאמת תרבות, אנחנו נשמח לעזור לכם.