עובדים בחברת סטארטאפ? כך תתכוננו ליום שאחרי האקזיט

במחצית הראשונה של 2017 תעשיית ההיי טק הישראלית דיווחה על 57 אקזיטים בהיקף של 1.95 מיליארד דולר, עפ"י הנתונים של IVC-Meitar Exits Report. בכל פעם שאנו שומעים על אקזיט נוצץ ומתוקשר, כולם מתמלאים בגאווה ישראלית, ומתפנים לדבר על ההשלכות הכלכליות והטכנולוגיות   בשל המהלך וגם על ההכנסות הצפויות (או שלא) למדינה אבל ישנה שאלה חשובה נוספת – מה יקרה לעובדים ביום שאחרי האקזיט? הם אלו שיצטרכו להמשיך לעבוד בחברה החדשה ולא פעם להסתגל במהירות לשינוי, גם אישי וגם ארגוני.

מבחינה אישית- לפני האקזיט כל העובדים מלאים במוטיבציה וחותרים להשגת מטרה משותפת, להגיע לאקזיט. אך, לאחר האקזיט רבים חווים תחושה של חוסר מוטיבציה כי המטרה המניעה נעלמת. בנוסף, ישנה גם לא מעט אמביוולנטיות כלפי החברה מצד העובד ועולה השאלה- מה מקומי בארגון החדש ואיך להישאר משמעותיים בתוך המבנה הארגוני החדש. לא פעם עולה גם שאלת הפיטורים, שכן בממוצע 30% מהעובדים נחשבים מיותרים לאחר רכישה או מיזוג באותה התעשייה (Harvard Business Review).

השינוי האישי בעקבות האקזיט הולך יד ביד עם השינוי הארגוני. לצד ההבטחה הגדולה שהאקזיט מביא עימו- הזרמת הון לחברה, גישה גדולה יותר למשאבים, ידע וטאלנטים, הוא מביא איתו גם שינוי ארגוני והעובדים צריכים ללמוד ולהסתגל במהירות לשינוי זה.

להכיר את התרבות של החברה הרוכשת

בעולם הגלובלי שבו אנו פועלים לרוב איננו נוטים לעצור ולחשוב על הפערים התרבותיים שקיימים בנינו לבין הקולגות שלנו, בעיקר לא מול הקולגות האמריקאיים שלנו שאכן דומים לנו מאוד. אבל ההבדלים התרבותיים הקטנים בנינו משחקים תפקיד גדול ומשמעותי ביום שלאחר האקזיט והם בעלי השפעה גדולה מאוד על העובדים. מחקר של Harvard Business Review מצא כי בין 70% ל -90% מהמיזוגים נכשלים כיום, בשל חוסר השקעה בגורמים האנושיים. לכן, התייחסות להבדלים התרבותיים יכולה להשפיע באופן ישיר על העובדים לאחר האקזיט. למה כדאי לשים לב?

תקשורת

תקשורת היא המרכיב החשוב ביותר ולכן חשוב מאוד ללמוד את תרבות התקשורת של החברה הרוכשת עוד לפני הרכישה. חשוב לזכור שבתרבויות שונות סגנונות התקשורת שונים לדוגמה בישראל התקשורת היא ישירה- כן זה כן, לעומת תרבות התקשורת במזרח הרחוק שהיא מרומזת ועקיפה.

קבלת ההחלטות

החברה הישראלית מעניקה חופש פעולה לעובדים ויכולת השפעה גדולה על תהליכי עבודה, פיתוח וקבלת ההחלטות אבל אם הרוכשים הם אמריקאים, סביר להניח שמרחב ההשפעה וקבלת ההחלטות יצטמצמו. לכן, תזהו במהירות על ידי מי מתקבלות ההחלטות. האם סיעור המוחות נעשה באמת בכדי להגיע להחלטות או שההחלטות כבר נעשו "למעלה" ומפגשי עבודה הם רק חותמת גומי. בנוסף, יש הבדל גם בקצב החלטות. אם החברה הרוכשת היא אמריקאית או אפילו יפנית, תתכוננו לקצב החלטות יותר איטי ומובנה תהליכים.

מדיניות ארגונית ושיטות ניהול חדשו

מרכיבים שלא היו חשובים לפני האקזיט כמו סביבת עבודה, תהליכי גיוס עובדים, תנאי  שכר, קידום ועוד הופכים להיות רלוונטיים עבור העובדים וההנהלה צריכה לתת לכך מענה. חשוב להבין את סגנון הניהול בארגון הרוכש- האם היא מעגלית, כלומר שהמנהל הוא אחד מהעובדים, ללא מרחק כוח כמו לדוגמא בסטארטאפים ישראלים או שיש מעמדות ניהול שונים בין הצוות לבין המנהלים, כלומר תרבות סמכותית, כמו בתרבות העסקית בשוק הרוסי.

יחסי עבודה מנהלים/עובדים

ישנן חברות בהן התרבות דוגלת ביחסים שוויוניים ולפיכך העובד רשאי לתקשר עם מנהלים המאיישים תפקידים בדרגות מעליו כדוגמת התרבות הדנית  או התרבות הארגונית מובנית היררכית והעובד יכול לתקשר רק עם המנהל הישיר שלו, כדוגמה במדינות מזרח הרחוק.

האקזיט מחייב את העובדים ללמוד לעבוד עם אנשים שבאים עם נקודות מבט אחרות, שבאים מתרבות ארגונית שונה ובכלל מתרבות אחרת, אולי מדברים בשפה אחרת ואולי אף הם חוששים לעבוד איתנו הישראלים. לכן, זו הזדמנות לחזק את מיומנויות שיתוף הפעולה ולהכיר את התרבות השנייה. ממליצה ללמוד מהתנהלותו של ג'אן קאום (Jan Koum), מייסד וואטסאפ בתהליך הרכישה של החברה ע"י פייסבוק. ג'אן קאום עשה עבודה נהדרת בניווט הצוות שלו בזמן האקזיט כדי לשמר את העצמאות ואת התרבות הארגונית של וואטסאפ. הוא הצליח לרתום את הצוות שלו באמצעות הגדרת הרכישה כשותפות  בין שתי החברות ואף ארגן זמן לצוות להיפגש עם מרק צוקרברג כדי להבטיח את תחושת הביטחון של הצוות. לחיי האקזיט הבא!