הולנדי, אמריקאי והודי צריכים לעבוד ביחד: איך ינהל אותם הישראלי?

יותר ויותר חברות בארץ ובעולם מפעילות צוותי עבודה בהם כל עובד מתגורר במדינה אחרת – דבר היוצר עבור מנהל הצוות אתגר ניהולי לא פשוט בכלל. אז איך מנהלים צוות רב תרבותי בשלט רחוק, ואיך מתגברים על פערי הזמנים והתרבויות?

תדמיינו לרגע שאתם מנהלים מרחוק צוות רב-תרבותי, חלק מהצוות שלכם נמצא בהודו, חלק אחר בהולנד וחלק נוסף בבוסטון. התפקיד שלכם כמנהלים הוא להוביל את הצוות כיחידה אחת לצורך עבודה משותפת, אבל מתחת לפני השטח מתחילים להיווצר מתחים. הצוות בהודו מתוסכל מכך שכל השיחות נקבעות לפי שעון בוסטון, דבר אשר דורש מהם לעבוד בשעות מאוחרות בלילה ועל חשבון זמן המשפחה, הם מרגישים שההולנדים גסים ותובעניים. לעומת זאת ההולנדים מתוסכלים מהתקשורת הלא-ישירה של הצוות מהודו ומבוסטון.

על מה כל המהומה?
אתם, כמנהלים ישראליים הנדרשים להוביל את הצוות הרב-תרבותי, לא מבינים על מה כל המהומה. אנחנו הישראלים הרי מצפים שכולם יהיו זמינים 24/7, סגנון התקשורת שלנו ישיר לפחות כמו של ההולנדים אם לא יותר וכשאנו חושבים מחוץ לקופסה ומוכנים לקחת סיכונים, לא תמיד מובן לנו למה האמריקאים מתעקשים על תהליכים ארוכים ומייגעים.
עבודת הצוות מתחילה "לחרוק" ובאחריותכם כמנהלי הצוות לדאוג לתפקוד היחידה. אבל, אם אתם לא מכירים את ההבדלים הבין-תרבותיים, הרגלי העבודה וסגנונות התקשורת של כל אחד מחברי הצוות, אתם צפויים להתמודד עם אותם האתגרים פעם אחרי פעם, דבר אשר יביא לחוסר פרודוקטיביות, אי עמידה בזמנים והפסד רווח עבור הארגון.

צוותים רב-תרבותיים רווחיים יותר
הסיטואציה המתוארת אופיינית להרבה מאוד מנהלים כיום אשר מתבקשים לנהל צוותי עבודה גלובליים וירטואליים, המוגדרים כ"צוותים ללא גבולות" וכוללים עובדים מתרבויות שונות המתנהלים באזורי זמן שונים. עפ"י נתונים שהתפרסמו בהרווארד ביזנס ריווי שיעור העובדים המשתתפים בצוותים גלובליים וירטואלים גדל מ- 64% בשנת 2010 ל- 89% בשנת 2018. בנוסף, במחקר של RW Culturewizard אשר תשאל מעל 1000 עובדים בארגונים גלובליים שונים, 62% ענו שהם עובדים בצוותים עם עובדים משלוש או יותר תרבויות. גם בישראל, בה כמעט מדי שבוע אנו מדווחים על אקזיט, מיזוג או מכירה, עבודה וניהול צוותים וירטואלים הינם חלק בלתי נפרד מסביבת העבודה שלנו. רגע אחרי האקזיט והשמחה הגדולה, כולם חוזרים לעבודה והמנהלים שלרוב היו רגילים לנהל את צוותי העבודה שלהם בזירה המקומית נדרשים לנהל צוותי עבודה גלובליים וירטואלים ולשתף פעולה עם צוותי הנהלה מחוץ לישראל.
לצד האתגרים בניהול צוותים גלובליים וירטואלים, הכוללים בין היתר פערי תקשורת ופתירת קונפליקטים, אי יישום החלטות, הרגלי עבודה, הנעת עובדים ואזורי זמן שונים, אשר פוגעים בפרודקטיביות של הצוות, ישנן גם יתרונות. מחקרים מוכיחים שצוותי עבודה רב-תרבותיים יציגו רווח גבוה יותר ב- 35% לעומת צוותי עבודה הומוגניים. אז איך עושים זאת?

טיפים לניהול צוותים וירטואליים רב-תרבותיים:
תבין את התרבות שלך – כדי לנהל צוות בין-תרבותי עליך להבין מה מאפיין את התרבות העסקית שלך? למשל: איך אתה מציג דברים: האם אתה מתחיל בשורה התחתונה או שאתה מציג את הדברים כמכלול? האם אתה נוטה לקחת סיכונים כתפיסת עולם או נמנע מכך.
מצא את ההבדלים – אחרי שתבין מה מאפיין את התרבות העסקית שלך, תבחן האם זו תואמת את התרבות העסקית של הצוות הרב-תרבותי שלך. תמצא מה ההבדלים המהותיים בניכם, תתקשר את ההבדלים, תאפשר להביע דעה כיצד נראה לעובדים בצוות נכון ויעיל לעבוד ביחד ותתאם ציפיות.
דע מאיפה הם באים- ביחד עם זה חשוב גם להבין את האישיות של כל חבר צוות כי לא כולם משקפים את התרבות של המדינה שלהם. כך, יכול להיות שבצוות שלך יש עובד מסין אשר עבד בהולנד ולמד לתת ביקורת ישירה, דבר שמאוד לא נהוג בסין מתוך חשיבות של שמירת הכבוד לאחר (SavingFace).
אתר את הפערים הבין תרבותיים המשפיעים על סגנון התקשורת – אם בצוות שלך יש עובדים מגרמניה ויפן, אתה יכול לצפות לדרכי תקשורת שונות. הגרמנים ישתפו את מחשבותיהם ואת הביקורת שלהם באופן ישיר, דבר אשר עלול להעליב את היפנים המאופיינים בתקשורת לא ישירה וחשיבות שמירת הרמוניה. תעזור לצוות שלך להבין את התרבויות של כל אחד כדי לעבוד באופן מיטבי.
תציב מטרה משכנעת- כדי להיות אפקטיבי כאשר מנהלים צוותים אשר מפוזרים גיאוגרפית, חשוב ליצור שייכות וחיבור למטרה, ולהימנע ממצב של ״הם״ מול ״אנחנו״. חשוב ליצור מטרה משכנעת, ברורה, מאתגרת אך ברת השגה. מטרה שכזו קושרת את הצוות ודוחפת ליעד משותף.
תיצור תיאום ציפיות לגבי אורך ואופן התנהלות המפגשים- תפיסת הזמן משתנה בין תרבויות, יש מי שאינו מייחס חשיבות לזמן לעומת, תרבויות כמו ארה"ב, בהן זמן הוא ערך. ביחד עם זאת, רצוי ליצור אפשרות לsmall talk בתחילת כל שיחה משותפת ולאפשר לחברי צוות ללמוד אחד על השני.
תבנה נורמות אחידות לניהול התקשורת – חשוב לקבוע איך יתנהל סבב התקשורת במפגשים הוירטואלים. האם מקובל בזמן הפגישה שחברי הצוות יעסקו בדברים אחרים? האם אתה מצפה שכל חבר צוות ישתתף בסיעור מוחות? אם כן, תהיה מודע שבתרבויות כמו הודו המכבדות היררכיה ומעמד, חבר הצוות ההודי לא יסתור את רעיונותיך גם אם הוא לא מסכים איתם, מתוך כבוד אלייך.
אל תדחה התייחסות לקונפליקטים – קונפליקטים הם חלק בלתי נמנע וכשהתקשורת אינה פנים מול פנים קונפליקטים מתבשלים מתחת לפני השטח. בנוסף אנשים נוטים להיות פחות מאופקים בשיחות הוירטואליות שלהם. תהיה רגיש לזהות כעס, תסכול, ייאוש. שים לב אם נוצר שקט ממושך, המעיד על העדפה לעבוד עצמאית ולא לתקשר אחד עם השני, אם עולות הערות ציניות, או ישנם חיסורים ממפגשים. זה הזמן להפוך למגשר, לפתוח את ערוצי התקשורת ולנהל שיחות אישיות וקבוצתיות.
תעריך את האדם תנצל את הטכנולוגיה- המרכיב הקריטי בעבודת צוותים ווירטואלית הינו האנשים ולא הטכנולוגיה באמצעותה אתם מתקשרים. כדי לבנות מערכת יחסים מתוך אמון, קח זמן לנהל שיחות עם כל אחד מחברי הצוות כדי ללמוד את אופן ההנעה של כל אחד וכדי ליצור תחושת שייכות והעצמה לארגון.
לסיכום, צוותים וירטואליים יוצרים תשתית אשר מאפשרת חשיבה יצירתית המשלבת תפיסות עולם שונות. מנהלים וארגונים אשר ידעו לגשר על הפערים הבין-תרבותיים בצוותי העבודה הוירטואלים יגדילו את הצלחות הארגון הן ביחס לעובדיהם והן ביחס ללקוחותיהם.

פורסם ב Ynet