האם עבודה מהבית הפכה אותנו לפרנואידים?

המשק הישראלי חוזר אט אט לשגרת עבודה מהמשרדים, במתכונת היברידית כזו או אחרת, אך עדיין הרוב הכמעט מוחלט של הישיבות ויחסי העבודה נשאר באמצעים וירטואליים, מה שממשיך את תחושת התלישות שהחלה עוד בימי הסגרים ומפתח את החשש שהפיטורים קרובים. אז מה עושים?

אביטל עבדה במחלקת מערכות מידע של חברת פארמה גדולה, כשמינו מנהל פרויקט חדש. המנהל החדש הוצב בינה ובין מנהל המחלקה, שמולו עבדה קודם לכן. מספר ימים אחרי תחילת עבודתו, אביטל חשה שהתקשורת בינה לבין המנהל החדש נפגמה.

אביטל לא הוזמנה למפגש תכנון אסטרטגיה שהתנהל בזום ונודע לה על קיומו, במקרה, מהקולגות שלה. לאחר מכם, המיילים והודעות הצ'אט הואטו ובנוסף, שמעה שקולגה שלה פוטרה מתפקידה. זה היה השלב שהיא התחילה לחשוד והפכה "לפרנואידית" לגבי המקום שלה בצוות.

מגפת הקורונה ועבודה מהבית אילצו אותנו להסתמך על תקשורת דיגיטלית ובהיעדר קודים התנהגותיים, שנוכחים, שאנו עובדים זה ליד זה ושמבשרים לנו "שאנחנו בסדר", רמת החרדה והפרנויה שלנו עולים כשאנו מנסים לתרגם כל אינטראקציה ווירטואלית. בנוסף, עובדים רבים "נלחצים" מהאופן שבו הם נראים בזום או תוהים אם הודעת ,Slack שלא נענתה, מבשרת רעות.

מספר אנשים שעובדים דרך אמצעים ווירטואליים, עלה לשחקים בשנת 2020 עם כמעט 100% של עובדים, במגוון תעשיות שעבדו רק מהבית. דו"ח של "כוח עבודה עתידי" 2021 של חברת Upwork מצאה שאחד מתוך ארבעה אמריקאים ימשיך לעבוד מהבית גם ב2021. הדו"ח גם גילה, שעד 2025, שלושים ושישה מיליון אמריקאים יעבדו מרחוק, עלייה של 87% מהתקופה שלפני תחילת המגפה.

גם בישראל: אינטל, גוגל, מייקרוסופט, אמדוקס וצ'ק פוינט הן רק חלק מהחברות שבימים אלה הכריזו שהן תעבודנה לפי מודל היברידי עמוק לתוך 2021 ואולי גם בהמשך.

תקשורת מרחוק אפשרה לנו להמשיך לקדם את היעדים של הארגון בו אנו עובדים, אבל יחד עם זאת היא לא הדביקה את הפער בין התחושות והרגשות שלנו לעולם שמתנהל דרך זום. גם היום, כשחלק מהארגונים מאמצים את המודל ההיברידי, ישנם עובדים שמרגישים מגוון תחושות חרדה חדשות, שלא היו נוכחות לפניכן, בהתנהלות שלהם מול המנהלים והקולגות. אותם עובדים שואלים את עצמם: "האם המנהל שלי לא התייחס להודעה שלי כי הוא מתכוון לפטר אותי או כי הוא מתמודד עם הילדים שלו שלומדים מהבית? האם הבדיחה שסיפרתי במפגש אחרון לא צלחה כי הייתה בנאלית או כי אני כבר לא במעגל הפנימי של חבריי בעבודה?"

רודריק קרמר, פרופסור להתנהגות ארגונית באוניברסיטת סטאנפורד, בבית ספר למנהל עסקים אומר שמחקרים בנושא "פרנויה ארגונית וחברתית", מראים, שעבודה מהבית אכן יכולה להחמיר תחושת אי-וודאות אצל העובד לגבי הסטטוס שלו במקום העבודה, שיכול להוביל לעיסוק יתר בפרשנות והרהורים על המידע שמועבר או לא מועבר אליו.

הוא גם טוען שעבודה בכל מודל, אם מרחוק או היברידי, תורמת להרגשה של "להיות מחוץ למעגל" כי אנו מפספסים שיחות חולין שמחזקות את האמונה שאנו חלק מהארגון. הוא גם אומר ש"פראנויה ארגונית" לא תמיד תלושה ממציאות, אינה מסתכמת רק באי הבנת התקשורת אלא מתמקדת גם באיך אנו נתפסים ונראים ואיך נראה הבית שלנו מול המצלמה.

בתקופה האחרונה נתקלתי במספר סיפורים כמו של מיקי, איש שיווק בחברת הייטק שסיפר, שהוא הרגיש חוסר ביטחון במפגשי ווידאו, כשהעיניים שלו מרצדות מצד לצד והוא בטוח שכל מי שצפה בו גם הרגיש כך. בנוסף שיתף, שישנם שינויים בהנהלה, ואם היה נוכח במשרד, יכול היה לשמוע כיצד הקולגות שלו מתייחסים לשינויים אלה, אבל, בעת הזו הוא מרגיש בואקום כי הכל קורה בסביבה דיגיטלית, ללא תקשורת פנים מול פנים ואין לי מושג מה מתרחש מאחורי הקלעים.

שרונה גויסה לעבודה בתקופת הקורונה, היא דואגת לתדמיתה ואיך נתפסת בעיני מנהליה כשהיא עובדת מהבית עם ילדה בת שנתיים והבית שלה בתקופה זו מבולגן. בנוסף מביך אותה שרואים את שולחן ההחתלה ברקע בשיחות הווידאו, ובכלל, שאף אחד לא באמת מכיר אותה ואת ההיסטוריה שלה בארגון. בנוסף, היא מרגישה צורך להחליף בגדים מספר פעמים ביום כדי לוודא שהלבוש שלה תואם את רמת התפקיד שלה.

מה על מנהלים לעשות כדי להפחית “זום-פראנויה”?

1. תבנו את פגישות הוידאו ותנהלו אותן כך שכל מי שמשתתף או לוקח חלק במפגש יישמע תינתן לו היכולת להביע את קולו בלי להרגיש חרדה.
2. תבנו רגעי "פינת קפה" לעובדים ותפתחו וידאו או ערוץ Slack כדי לשוחח שיחות חולין. תצרו אווירה בה העובדים יכולים לדבר על עצמם ועל מה שקורה בארגון כדי שכולם יהיו מעודכנים בכל המתרחש.
3. כמנהלים, תהיו זמיים לעובדים שלכם. תשדרו להם זמינות ושהם יכולים לפנות אליכם בכל שאלה, והכי חשוב ביותר, אל תשאירו אותם באי-וודאות.

אם לאביטל היה מנהל שכזה, היא הייתה מרגישה פחות "פראנואידית" ויותר מודעת למתרחש באמת. בכל מקרה היא צדקה כי שבוע אחרי מינוי מנהל החדש, היא לא זומנה למפגשים, נוצרה דממת אלחוט מצד הקולגות שלה ולבסוף קיבלה מייל מהמנהל שהזמין אותה לשיחה והיא פוטרה. נכון שזה לא מנחם אבל לפחות היא יצאה "צודקת" בעיני עצמה ובעיניי חבריה שאמרו לה, קודם לכן שהיא "רק" פראנואידית.

לסיכום, המרחק כמו חוסר תקשורת עם המנהל ועם קולגות בולם בניית אמון, יעדים משותפים, וקשר, שהם שלושה מרכיבים קריטיים למערכת חברתית בריאה בארגון.

פורסם במאקו